2009年初，Google總部的統計專家展開了「氧氣計畫」（Project Oxygen），想達成一個比研發新一代搜尋引擎或應用程式更重要的目標：尋找更優秀的Google領導人。

身為搜尋引擎巨擘，Google最擅長的當然是資料蒐集。負責這項計畫的「人員分析」（people analytics）小組透過分析績效評量、意見調查，以及最高主管推薦等資料，好不容易整理出「Google優秀領導人的八大特質」。

這八大特質或許會讓人有「原來不過如此」的感覺，甚至令人懷疑，何以整理出這八大特點需要耗時這麼久？

Google的統計學家根據100多項變數，蒐集逾1萬筆觀察經理人的資料，歸結出的這八大優秀領導人特質包括：一、當個好教練；二、充分授權，無須事必躬親；三、關心團隊成員的成就及心情；四；不要優柔寡斷：具有生產力，注重結果導向；五、用心溝通及聆聽；六、協助下屬作職涯規劃；七、要有明確的願景及策略；八、具備專業技術可幫下屬解決問題。

Google人力資源部門，也就是該公司自稱「人才管理」（People Operation）部的副總裁波克（Laszlo Bock）坦承：「我的第一反應是，『就這樣』嗎？」不過，波克與他的團隊開始為這八大指標依重要程度排序後，「氧氣計畫」的有趣之處也很快呈現出來。

Google創立13年來，特別是在創立的前幾年，對管理的策略很簡單：放手讓員工去做。Google讓工程師自己決定該做的事，一旦遇到困境，他們自己會詢問上司；這些上司當初能夠成為主管，靠的就是專業技術。

但波克的團隊發現，這些所謂的專業技術（即編寫電腦程式的能力）在優秀主管特質的排名中敬陪末座。員工們認為好主管應該要處事平穩、願意花時間與下屬進行一對一會談，透過發問協助下屬解決問題，而非直接提供解答，並且要關心員工的生活與職場表現。

波克指出：「Google以往的企業文化，認為擔任主管，特別是工程部門的主管，必須擁有跟下屬同層級或者更高等級的專業知識，但研究結果顯示，這一點其實最不重要。專業技術當然有一定的重要性，但卻比不上其他特質；重要的特質其實是溝通與開敞的心胸。」

「氧氣計畫」列出的優秀領導人特質並不能用來解釋Google營運的成功（如搜尋引擎）或失敗（如嘗試跨入社群網路領域的Google Buzz），管理技巧畢竟知易行難，這可以用高爾夫來比喻。如何成為好領導人，就像如何打好高爾夫，可以列出洋洋灑灑的各種技巧或守則，每一則都言之有理。

但想在腦海中記住所有技巧或規則時，問題就出現了，這就是高球運動的老生常談：分析造成癱瘓（paralysis by analysis）。想得太多，反而不知如何出桿。

優秀的管理人才，就如同出色的高球選手一般，打起球來輕鬆寫意；看在無法打出好成績的人眼中，確實令他們難以理解，甚至感到挫折。

依據學界及管理學的看法，氧氣計畫有幾項值得重視的理由。長久以來，人力資源領域強調的是直覺，而非冷硬的數據；不過，越來越多企業正試圖採用資料研究的方法，探索難以預測的人際互動世界。

企業主管委員會（CEB）的企業領導力協會總經理薩佛史東指出，在分析數據以研究領導力的領域，Google目前有領先優勢；此外，「氧氣計畫」也相當特別，因為相關的資料是從Google內部獲得，由於該公司員工向來較不理會傳統思維，因此這些數據也較具說服力。

員工因為各種原因而離職，其中最大的因素是糟糕的上司；Google也透過研究發現，管理階層對員工工作表現的影響，遠遠大過其他因素；也因此，企業絕對得找出最好的方式，培育優秀的管理階層。

（取材自紐約時報）

【2011/03/28 經濟日報】