企業經營到了第4季，便進入了審視年度目標的時刻。績效管理是一套有系統的管理活動過程，藉以建立組織與個人對如何達成目標的共識，進而採取有效的員工管理方法。

因此，任何組織都希望透過績效管理有效的評估、運用來發展員工工作能力與技巧，達到提升組織的綜效。績效管理深深影響組織成員的行為與發展，一旦績效缺乏公理正義，或獎酬淪為齊頭式平等，皆會打擊團隊士氣，阻礙組織邁向卓越。

績效管理之良窳，關鍵在於「人」。通常影響員工績效優劣的因素包含：技能、對工作內容與環境的滿意度、對組織的認同，以及身心健康等。

常言道：「江山易改，本性難移」。其實仔細推敲這句話不無道理。人的能力結構涵蓋了信念、價值觀、素質、個性、性格、動機等「資質」，以及知識、技巧、態度、以及行動等「職能」兩大部分。

資質可變性低；職能可變性高。職能尚可透過完善的教育訓練與學習來提升，但價值觀、動機則必須倚賴組織確立願景、型塑企業文化，來建立共識。

然而，企業文化與價值觀的內化非一蹴可幾。在組織人才養成及企業文化深化與價值觀內化的過程中，360度評估強調對「人」關係，並將之表現在評估上，不失為一項有效的工具。

結合五項「核心職能」（創新、專業、盡責、精實、學習）與六項「管理職能」（願景與策略、溝通技巧、分析能力、領導能力、團隊發展、績效管理），可建構出多面向「動態式」績效發展與管理模式，不僅重視結果，亦重視交付成果的過程與行為。

此一多面向績效回饋制度系統，包含「管理職能評鑑」、「核心價值評核」及「工作績效評估」三個構面。

前兩項構面的評核方式採取360度評估，從多元角度挑選不同「評核者」，包括：主管、同儕、自己、部屬，透過多元向度的考評，提高評核結果的客觀性及參考性。

「管理職能評鑑」針對所有擔任管理職的主管進行360度評鑑，目的在於評估主管是否具備有效達成管理目標所需的人格特質、領導管理觀念與技能。

透過多維評鑑與分析，以了解其現有管理職能的優缺點，輔以訓練，改善缺點，促使領導行為配合組織成長正向改變。

「核心價值評核」的目的，在於評估同仁是否擁有符合組織價值觀及達成使命、願景必須具備的能力（行為準則）。評核者包括：直屬上司、自己、同儕及內部顧客，除評核者選定機制外，另擬訂隨機抽樣原則，雙軌並行，以提高評核結果的信度與效度。

「工作績效評核」的目的在於評核每位同仁當年度應達成的工作（產出）目標。為兼顧任務達成及能力發展，採取動態式指標設定的方式，由主管及部屬針對年度目標與策略，選擇適當的績效指標及分配權重，透過雙方溝通及確認，經主管核定後作為年度績效評量的依據。

透過360度績效評估管理機制，除了驅動組織與人才快速成長，也讓同仁知道當前處境以及組織未來發展的目標，使同仁看得見企業未來藍圖，擬定各項方案促動變革，高績效團隊始可預期。

（作者是中國生產力中心總經理，本專欄每周一刊登）