「透過育兒經驗…，我回到職場後的創造力和理解力更豐富。」

「對部下管理方面也一樣受惠。休育兒假前我是對部下極為嚴格的上司，老是要求百分百…，但和嬰兒相處一年後，深切感受到人都是從零開始的…。」

在日本經濟產業省（相當於台灣的經濟部）服務的山田正人，2004年成為第一位在日本拿了一年育兒假的中央政府公務員。他事後形容自己拿了育兒假後的想法轉變時，做了以上的表示。

許多對WLB不了解的人常誤以為工作生活平衡（WLB）只是針對女性，但根據研究，男性常感到有高度需求希望能平衡他們的工件與生活，只是實際上面臨許多困難。也正因如此，對男性的「兩立」（工作和家庭）支援更顯得重要。

根據日本內閣府過去的調查，雖然現實中男性多以工作優先，但如問起他們心裡真正的期待，則有非常高比率希望能以家庭或個人生活優先。

又根據東京大學的研究顯示，有六成以上的受訪日本男性對平衡工作和生活感到相當程度的困難，顯示理想和實際的極大落差，也顯示男性WLB的需求極高。

在男性WLB兩立支援措施上，男性育兒假是相當令人矚目的部分。日本在2010年實施新版的育兒介護法，其中不只廢止配偶是專職主婦時男性不能請育兒假的規定，更明文規定父或母都有權利在孩子滿1歲2個月前請1年的育兒假，也可分段請。

男性請育兒假有什麼好處？根據相關調查顯示，曾利用過男性育兒假者，對休育兒假都抱持著正面的看法。例如有機會體驗到工作和公司之外的社會實況和不同價值觀，回到職場後有更多的想法啟發與創意；時間管理變得更有效率；同時在工作意願、人際關係的圓熟度和部下管理技巧等都有幫助。

雖然有愈來愈多的國家在法律上設計讓男性也有拿育兒假的權力，但因諸多原因，實際拿假的人並不多。主要障礙包括公司裡雖有制度，但整體氣氛讓男性要拿育兒假顯得很負面；又或者男性擔心拿了育兒假之後，對自己未來的升遷有負面影響； 更有經濟上的考量，因為休假時的薪水比起平時來得少，或甚至沒有支薪，這些都是阻礙男性育兒假普及的原因之一。

為了要讓男性兩立能夠真正生根，企業方面第一必須做到人事制度上的配套措施，讓請育兒假的員工不論男女都不會受到不利的待遇。第二是針對主管有相關的訓練和說明，讓主管對下屬要請育兒假時能保持正面的支持和體諒。另外預備請假者在工作交接上也要有好的事先安排。在經濟方面的支持上，目前日本是有雇用保險支付休假中的部分薪資（約五成）加上休假中的社會保險費減免等，有些可達到原本薪資六成的程度，也是很具體的誘因。

（作者是日本達以安資產管理公司國際事業部門國際企業組組長，專欄僅代表個人立場。本專欄隔周五刊登）